L’employeur a la possibilité de sanctionner le salarié placé sous sa subordination pour des faits qu'il considère comme fautifs. Cela relève de son pouvoir disciplinaire. Quelle sanction disciplinaire risque un salarié qui a commis une faute dans son entreprise ? Nous vous indiquons les informations principales sur les sanctions applicables, les procédures à respecter par l'employeur ainsi que les possibilités de recours du salarié.
Qu'est-ce qu'une faute du salarié ?
La faute est caractérisée par le comportement du salarié qui ne respecte pas ses obligations à l'égard de son employeur.
Il n'existe pas de liste légale des faits pouvant être considérés comme fautifs et pouvant entraîner une sanction.
C'est l'employeur qui décide de considérer les agissements ou le comportement du salarié comme fautifs ou non.
Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.
Cette mesure peut, selon sa nature, remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Quels faits peuvent entraîner une sanction disciplinaire ?
Si l'employeur considère qu'une faute a été commise, il peut prononcer une sanction à l'encontre du salarié.
Les agissements du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur sont par exemple :
- Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Par exemple, lorsque le salarié a consommé de l'alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l'exécution de travaux dangereux.
- Refus de se conformer à une directive de l’employeur. Par exemple, lorsque le salarié refuse d'accomplir les heures supplémentaires mises au planning par l'employeur.
- Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté. Par exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l'entreprise.
- Critiques, injures, menaces, violences envers l'employeur ou envers des tiers (collègues, clients de l'entreprise par exemple).
- Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.
- Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié.
Quelles sanctions disciplinaires peuvent être données au salarié ?
L'employeur peut donner au salarié l'une des sanctions suivantes :
- Avertissement ou blâme
- Mise à pied disciplinaire
- Mutation
- Rétrogradation
- Licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
La sanction décidée par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise.
Selon la sanction, les effets sur le contrat de travail sont différents.
L'employeur peut-il sanctionner financièrement le salarié ?
Non, il est interdit à l'employeur de décider une amende ou toute autre sanction financière contre le salarié ayant commis une faute.
L'employeur peut-il sanctionner le salarié 2 fois pour les mêmes faits ?
Non, l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois pour les mêmes faits.
Exemple
L'employeur sanctionne un salarié par un avertissement pour un retard injustifié de 2 heures. L'employeur ne peut plus, pour ce même retard, prononcer une sanction plus forte si, par la suite, il estime la 1re sanction insuffisante.
Quels sont les délais pour sanctionner un salarié ?
L'employeur a un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires.
Ce délai débute à la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits reprochés.
Exemple
L'employeur a pris connaissance le 16 mai d'une faute commise 3 semaines plus tôt. Il peut engager des poursuites disciplinaires jusqu'au 16 juillet à minuit.
Lorsque le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.
L'employeur peut prendre en compte des faits identiques datant de plus de 2 mois pour justifier la sanction, lorsque le comportement fautif du salarié s'est poursuivi.
Un salarié peut-il être licencié pour faute s'il n'a jamais eu d'avertissement ?
Oui, l'employeur a la possibilité de notifier un licenciement dès la 1re faute retenue s'il considère la sanction proportionnée aux faits reprochés.
Lorsqu'un règlement intérieur existe dans l'entreprise, l'employeur doit respecter la nature et l'échelle des sanctions prévues par celui-ci.
Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?
Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?
* Ça va Emma ?
-*Pas trop... J'ai eu un avertissement au boulot
Mon boss m'a dit qu'au prochain retard, je serai virée
-*Tu as déjà eu d'autres avertissements ?
-*Non c'est mon 1er
-*T'inquiètes pas, il t'en faut 3 pour être licenciée
Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?
Attention ! Il n'est pas nécessaire d'avoir reçu un ou plusieurs avertissements avant d'être licencié. L'employeur devra tenir compte de l'échelle des sanctions prévue au règlement intérieur si celui-ci existe. C'est d'ailleurs une obligation dans les entreprises de plus de 50 salariés. Il est possible que ce règlement intérieur impose d'avoir reçu un ou plusieurs avertissements avant d'être licencié, mais ce n'est pas systématique. C'est alors l'employeur qui apprécie la gravité de la faute et, dans certains cas, une seule pourrait suffire à donner lieu à votre licenciement, vol ou violence par exemple. Si vous souhaitez le contester, c'est le conseil de prud'hommes qui est compétent.
Rappel des points clés
- Il n'est pas obligatoire d'avoir 1 ou plusieurs avertissements avant d'être licencié
- L'employeur doit tenir compte de l'échelle de sanction prévue dans le règlement intérieur, s'il existe
- Dans certains cas, une seule faute peut suffire
- Pour contester un licenciement, il faut saisir le conseil de prud'hommes
Existe-t-il des motifs pour lesquels l'employeur ne peut pas sanctionner un salarié ?
L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour les motifs suivants :
- Motif discriminatoire
- Exercice d'une liberté fondamentale (par exemple, liberté d'expression, liberté syndicale, usage par le salarié du droit d'agir en justice contre l'employeur)
- Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
- Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
- Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
- Lancement d'alerte dans l'entreprise
- Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
- Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
- Exercice normal du droit de grève.
L'employeur doit-il respecter une procédure disciplinaire pour sanctionner le salarié ?
Oui, l'employeur doit respecter une procédure particulière. Elle varie selon que l'employeur envisage de prendre une sanction mineure (avertissement, blâme par exemple) ou une sanction lourde (mise à pied disciplinaire, rétrogadation, licenciement par exemple).
Sanction mineure
Pour les sanctions mineures, l'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable.
La décision de l'employeur doit être écrite et argumentée. Elle doit préciser la sanction choisie et les reproches qui justifient cette sanction.
La sanction est notifiée au salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Sanction lourde
Convocation du salarié à un entretien préalable
Pour les sanctions lourdes, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre.
Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits qu'il considère comme fautifs.
La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. L'employeur n'est pas obligé d'indiquer les faits reprochés.
La loi n'impose pas de délai à respecter entre la réception de la convocation à l'entretien et la tenue de cet entretien. Un délai raisonnable doit être prévu par l'employeur pour avertir le salarié suffisamment à l'avance.
La lettre doit préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.
Tenue de l'entretien
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien. Si le salarié ne se présente pas, l'employeur pourra malgré tout poursuivre la procédure.
La décision de l'employeur concernant la sanction ne sera pas connue à la fin de l'entretien. La loi impose à l'employeur d'observer un délai de réflexion avant de notifier sa décision.
Notification de la sanction au salarié
L'employeur doit attendre au minimum 2 jours ouvrables après l'entretien avant de notifier la sanction au salarié.
La sanction doit être notifiée au plus tard 1 mois après l'entretien.
La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
Exemple
Si l'entretien se déroule le lundi, l'employeur doit attendre le jeudi pour poster la lettre de notification de la sanction.
Si l'entretien se déroule le jeudi, l'employeur doit attendre le mardi de la semaine suivante pour poster la lettre de notification de la sanction. En effet si le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant.
Le salarié peut-il contester une sanction disciplinaire ?
Oui, si le salarié estime que la sanction reçue est injustifiée ou trop lourde, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la décision de l'employeur.
Si la procédure prévue n'a pas été respectée par l'employeur, il est également possible de saisir le conseil de prud'hommes.
Source : Service-Public.gouv.fr (Direction de l'information légale et administrative). Réutilisée sous Licence Ouverte (Etalab). Ce site est indépendant et n'est pas édité par l'administration.
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